08 sie Podcast 006 – rekrutacja w salonie beauty
Olga Koperkiewicz, redaktorka od lat związana z branżą beauty rozmawia ze mną o rekrutacji do salonu urody.
O tym jak rekrutować, by nie trzeba było szybko zwalniać. O tym co jest ważniejsze, czy umiejętności potrzebne na dane stanowisko, czy charakter kandydata. I o tym, jak być lepszym szefem. Zapraszam serdecznie.
Dopiero zaczynam, uczę się nagrywania podcastów. Już teraz – po odsłuchaniu – wiele rzeczy bym zmieniła, ale jak będę dopieszczać w nieskończoność, to nigdy nie zacznę Będzie mi miło, jak do mnie napiszesz. Czy chcesz, żebym poruszyła w podcaście konkretny temat? A może Ty masz ciekawy temat i chcesz wystąpić w moim podcaście?
Udostępnij!
Jeśli Ci się podobało i uważasz, że warto posłuchać mojego podcastu, podziel się tym linkiem ze światem. Dziękuję!
Wolisz czytać, zamiast słuchać?
Aby było Ci wygodnie, poniżej wklejam transkrypcję podcastu.
💫 Obserwuj mnie na instagramie: https://www.instagram.com/terapeutkatwarzy/
💫 Masz pomysł na odcinek? Chcesz pojawić się w moim podcaście? Napisz na: kontakt@salonmarzen.pl
REKRUTACJA W SALONIE KOSMETYCZNYM
Czy praktykant może być dobrym pracownikiem (00:42)
Olga: Kiedy z jednoosobowej działalności i pozycji przedsiębiorcy stajesz się pracodawcą, dla wielu osób jest to krok milowy w rozwoju firmy, a także w ich własnym. To nowa wymagająca rola, a zanim ją podejmiemy trzeba jeszcze przejść przez wszystkie etapy rekrutacji pracownika. Jak wspominasz ten moment?
Ola: On do mnie przyszedł wcześniej niż zakładałam. Zakładałam, że przez pierwszy rok będę pracować sama i po pierwszym roku dopiero będę poszerzać działalność, zwiększać zatrudnienie. Natomiast po kilku miesiącach samotnej pracy okazało się, że już potrzebuję dodatkowej osoby do salonu. Wiele osób zastanawia się kiedy jest ten etap, kiedy kogoś zatrudniać. U mnie to było tak, że kiedy zorientowałam się na samym początku miesiąca dokładnie drugiego sierpnia, że cały grafik na sierpień mam zapełniony. Poczułam, że to już, to jest ten moment kiedy warto wypłynąć na szersze wody. Ale mimo tego, że jakieś już doświadczenia w rekrutacji miałam, nie była to jeszcze taka rekrutacja jak jest dzisiaj. Nie miałam wtedy dużo czasu na przemyślenia, bo salon się bardzo rozwijał. Bardzo szliśmy do przodu, więc to się jakby trochę zadziało samo – po prostu z falą poszło.
Olga: Nie byłaś takim zupełnym „świeżakiem” w tej kwestii. Miałaś przecież już wcześniej swój salon, o którym wspominaliśmy. Ale przez te kilkanaście lat na rynku zaszły ogromne zmiany. Nie tylko dynamiczny rozwój samej branży urodowej, ale też nowe zasady i formy kształcenia. Wyłoniły się nowe specjalizacje. Można więc powiedzieć, że teraz to była zupełnie inna rzeczywistość. Czy mimo to czułaś się pewnie w tej roli?
Ola: Czułam się na pewno dużo pewniej niż w swoim pierwszym salonie. Również z racji tego, że kiedy miałam przerwę w pracy przy fotelu pracowałam w firmie kosmetycznej. Zajmowałam się tam rekrutacją, więc zdobyłam dużo doświadczenia. Rekrutacja nie jest moim ulubionym zajęciem. Musiałam, to się tym zajmowałam. W moim pierwszym salonie rekrutowałam trochę inaczej – i bardzo polecam ten sposób. Brałam praktykantki na praktyki. Tylko jak je przyjmowałam na praktyki, to chciałam żeby one się czegoś nauczyły, więc bardzo je angażowałam do pracy, do tego żeby ćwiczyły. Widziałam jak pracują współpracując z nimi. Teraz praktyki trwają około miesiąca, ale wtedy brało się praktykantkę na trzy miesiące. Tak się mówiło „brało się”, ale to znaczy, że brało się pod swoje skrzydła. Chodziło o to żeby ją czegoś nauczyć. Przez te trzy miesiące było łatwiej poznać tego człowieka niż przez godzinę rozmowy rekrutacyjnej. Kiedy miałam praktykantki i widziałam jak pracują, to do dzisiaj to pamiętam, dwunastej z kolei praktykantce zaproponowałam pracę. Poznałam ją przez te trzy miesiące, kiedy była u mnie. Była świetną kosmetyczka i uważam, że to jest bardzo fajny sposób rekrutacji. Żałuję, że nie mogę go dzisiaj przeprowadzić u siebie w firmie. Nie mogę z tego powodu, że teraz mam inną specyfikę salonu. My robimy głównie masaże, w czasie których człowiek chce się zrelaksować. Praktykantka byłaby taką osobą trzecią, która trochę jednak w tym głównym celu, dla którego przychodzi klient do salonu, mogłaby być przeszkodą. Salon o takiej specyfice jak ja prowadzę nie jest dobrym miejscem dla praktykantek i dlatego już nie rekrutuje w ten sposób.
Błędy popełniane przy rekrutacji (04:42)
Olga: Jakie grzechy rekrutera, pracodawcy popełniłaś i żałujesz?
Ola: Na myśl przychodzi mi jeden, na pewno popełniłam ich więcej, ale tak na szybko jeden, za to duży główny grzech. Mówi się: zatrudniaj wolno, zwalniaj szybko. I o ile to zwalniaj szybko stosuję od dawna, to teraz dopiero zatrudniam wolno. Przez lata zatrudniałam za szybko i często okazywało się to bardzo dużym błędem.
Olga: Zatrudniając obecnie bogatsza o doświadczenia na jakie etapy dzielisz proces rekrutacji? Jak to u Ciebie wygląda obecnie, od czego zaczynasz?
Ola: Teraz proces rekrutacji w „Krem i Dotyk” jest bardzo długi. Dziewczyny się śmieją, że żeby dostać się do nas do pracy, to naprawdę trzeba być top topów specjalistą. Ostatnio na stanowisko kosmetologa rekrutowałyśmy przez 8 miesięcy, także długa droga do zatrudnienia.
Ogłoszenie o pracę (05:52)
Ola: Teraz mam 5 etapów rekrutacji. Pierwszy to jest ogłoszenie. Przygotowanie ogłoszenia, ale też ułożenie sobie samemu w głowie kogo ja szukam. To jest bardzo ważne, żeby to sobie dokładnie określić, jakie umiejętności ma mieć ta osoba, z jaką wiedzą ma przyjść, co musi umieć, co jest zupełnie niezbędne, czego ewentualnie może się nauczyć, czego od niej oczekujemy. Taki profil pracownika trzeba samemu sobie stworzyć i ja to zawsze robię na samym początku. Daję ogłoszenie, tutaj od tego na jakie stanowisko rekrutuję zależy gdzie to ogłoszenie umieszczę. I na przykład jeżeli chodzi o specjalistę typu fizjoterapeuta, kosmetyczka, kosmetolog, to na pewno będą to serwisy typu olx czy gumtree. Natomiast jeżeli chodzi o recepcjonistę/recepcjonistkę zawsze wolę najpierw dać ogłoszenie na lokalnych grupach na Facebooku. Dlatego, że Warszawa jest bardzo dużym miastem i na to stanowisko niekoniecznie ktoś będzie jechał z jej drugiego końca, więc dobrze jest poszukać na miejscu. To ma też jeszcze jeden plus. Lokalnie jesteśmy już znanym salonem, więc przeważnie jak ktoś rekrutuje, to wie kto rekrutuje. I tutaj taka dygresja. Lepszej jakości są często zgłoszenia z grup lokalnych niż z serwisów typu olx czy gumtree. Pod takim względem, że teraz bolączką rekrutera jest to, że zapraszasz kandydata na rozmowę, rezerwujesz swój czas, a on nie przychodzi. Tego nawet się nie da ładnie skomentować, bo to jest po prostu brak szacunku. Ale to się często dzieje kiedy dajesz ogłoszenia na dużych serwisach ogłoszeniowych. Natomiast kiedy ogłaszasz się właśnie w grupach lokalnych, co ja robię w przypadku rekrutacji na stanowisko recepcjonistki, to te osoby przychodzą na tę rozmowę. Przychodzą może właśnie dlatego, że już cię kojarzą. Wiedzą do jakiego miejsca przychodzą. Natomiast na tych wielkich serwisach ogłoszeniowych jesteś jednym z wielu pracodawców. Oni często w ogóle nie wiedzą gdzie składają to CV, bo wysyłają je po prostu hurtowo. Ale mimo wszystko dziwi mnie to, że nawet jak on nie wie gdzie złożył, gdzie został zaproszony na rozmowę o pracę, to nie zadzwoni żeby powiedzieć, że nie przyjedzie. Ale tak jest.
Ankieta rekrutacyjna (08:30)
Olga: Jakie pytania zawiera taka ankieta?
Ola: Zależy oczywiście na jakie stanowisko rekrutuję, ale na przykład jeżeli chodzi o recepcjonistkę to są to: kto to jest dla niej trudny klient, jakie wcześniej miała doświadczenia z trudnymi klientami, jak sobie z nimi poradziła, co jej się podobało w poprzednim miejscu pracy, co jej się nie podobało. Tego typu pytania. W ankiecie rekrutacyjnej mam też pytania o preferowane zarobki. To mi z kolei pomaga określić, czy w ogóle mnie stać na tę osobę
Olga: Czy sugerujesz jakieś widełki, czy po prostu zostawiasz to pole do wypełnienia.
Ola: Nie, generalnie nie sugeruję widełek, bo to jest ważne żeby spełnić oczekiwania tej osoby. Jeżeli ktoś ma oczekiwania finansowe, które ja mogę spełnić, to super – jest taka możliwość, że z tego rozwinie się fajna współpraca. Ale zdarza się też tak, że zupełnie nie mogę spełnić danych oczekiwań i to wychodzi już na tym etapie, więc bardzo skraca etap rekrutacji.
Olga: No i unikasz też odpowiedzi i rozmowy na tematy, które dla wielu osób są trudne. Łatwiej czasami jest nam napisać coś, niż powiedzieć wprost w kwestii oczekiwanych zarobków, czy co nam nie podobało się w ostatniej pracy. To jest i dla ciebie, i dla tej drugiej strony bardzo wygodna i komfortowa opcja.
Rozmowa rekrutacyjna (11:15)
Ola: Myślę, że tak aczkolwiek ja potem na rozmowie często powtarzam część pytań z tej ankiety i dopytuję o coś, bo na przykład ktoś bardzo krótko napisał, albo mnie coś zainteresowało. Więc kiedy w kolejnym etapie rekrutacji niektóre osoby, które po wypełnieniu ankiety zapraszam na rozmowę twarzą w twarz, oprócz dodatkowych pytań również pogłębiają odpowiedzi na pytania z ankiety.
Spotkanie z zespołem (11:50)
Ola: Kolejnym etapem po rozmowie ze mną, jest kolejna rozmowa z zespołem. Może nie z całym, bo nas jest 13 osób, więc to nie byłoby możliwe, ale zapraszam kandydata do spędzenia z nami czasu. No i teraz zależy jakie to jest stanowisko, bo jeżeli to jest właśnie recepcjonistka, to zapraszam tą osobę żeby przyszła i trochę wchłonęła atmosferę firmy. I to jest wbrew pozorom bardzo dobre nie tylko dla nas, że my poznamy tę osobę, ale także dla niej. I tak miałam ostatnio, że jedna dziewczyna, która zgłosiła się na stanowisko recepcjonistki, po tym jak tutaj pobyła z nami, zobaczyła jak ta praca wygląda od środka, sama zrezygnowała z dalszego ubiegania się o to stanowisko. Powiedziała, że nie wyobrażała sobie wcześniej, że to jest tak dużo pracy. Bo często się tak kojarzy, że na recepcji się tylko siedzi. Więc przed ostatecznym zatrudnieniem my trochę możemy poznać tę osobę, jak się tutaj odnajduje między nami, ale też ona może zobaczyć jak wygląda tak naprawdę charakter tej pracy i czasem zrezygnować. To nie tylko my wybieramy, ale też kandydat może wybrać w sposób świadomy, czy chce z nami współpracować. W przypadku zatrudnienia specjalisty potrzebuję zobaczyć jak ta osoba pracuje. Jest poproszona albo żeby wykonała fragment masażu albo fragment zabiegu – to już zależy kto to jest i z jakimi umiejętnościami przychodzi.
Okres próbny (13:15)
Ola: Ostatnio wprowadziłam też płatny tydzień próbny i zaprosiłam dziewczynę żeby pracowała z nami przez tydzień, bo się okazało, że te kilka godzin to było za mało. I na koniec jest pół roku, czasem 3 miesiące, zależy, okresu próbnego. Ostatnio to już u mnie jest pół roku tak naprawdę, podpisuję umowę na pół roku bo w czasie tych rozmów, w czasie nawet tych godzin, które razem spędzamy nie poznamy tego człowieka. Tak naprawdę to jakim on będzie współpracownikiem wyjdzie dopiero w okresie pracy. Po trzech, sześciu miesiącach się okazuje, czy to jest tak naprawdę dobra osoba na to stanowisko. Czyli tak naprawdę jest to półroczna inwestycja ze strony pracodawcy. Trzeba zainwestować bardzo dużo żeby sprawdzić, czy to jest odpowiednia osoba na dane stanowisko. Niestety nie mamy tej szklanej kuli żeby stwierdzić to wcześniej.
Potencjał kandydata (14:36)
Olga: Kwalifikacje, dyplomy, doświadczenie zawodowe to jedno, a co z umiejętnościami miękkimi?
Ola: Ja bym powiedziała, że są minimum równie ważne jak kwalifikacje zawodowe. Czasem nawet ważniejsze! O ile można kogoś nauczyć dobrego wykonywania zabiegu, poprawić jego zdolności masowania to jeżeli np. ta osoba nie ma w sobie wrodzonej uczciwości, to z tym się już nic nie zrobi. Więc dla mnie często to jest nawet ważniejsze. Lubisz przykłady… więc podam przykład. Rekrutowałam kiedyś na stanowisko fizjoterapeuty. Zgłosiła mi się osoba ze świetnym CV – chociaż papier przyjmie wszystko – ale rzeczywiście ta osoba miała dobre umiejętności, była świetnym masażystą. Tutaj do niczego nie można było się przyczepić. Po czasie okazało się, że jest problem z umiejętnościami miękkimi, że nie umie współpracować z grupą, jest nie do końca uczciwą osobą. U mnie się bardzo szybko za nieuczciwość wylatuje. Więc rozstaliśmy się po 3 miesiącach. W czasie tej samej rekrutacji zdecydowałam się zatrudnić dziewczynę, która nie miała w ogóle doświadczenia. Te umiejętności masażu były na dużo niższym poziomie niż tej pierwszej osoby, o której mówiłam. Ale nie wiem, zobaczyłam w niej jakiś potencjał i stwierdziłam, że warto zainwestować, bo to była duża inwestycja, tak naprawdę to wykupiłam jej dużo szkoleń i bardzo dużo się u mnie nauczyła. Ale teraz, po ponad roku pracy, okazało się, że to jest właśnie idealny kandydat, który przyszedł bez umiejętności twardych ale z umiejętnościami miękkimi.
Olga: Czyli zdarza się, że zawartość CV jest mniej istotna niż to, jakim ten kandydat jest człowiekiem. Dasz szansę osobie, której mimo licznych kwalifikacji nie czujesz?
Ola: Jeżeli w czasie półgodzinnej, czy godzinnej rozmowy kwalifikacyjnej nie mam z daną osobą zupełnie flow, albo nawet gorzej, ona mnie już denerwuje w czasie tej godzinnej rozmowy… Bo i tak się zdarza, że w ogóle nie czujesz się z tą osobą, nie chcesz z nią przebywać. To wiadomo, że zatrudnienie jej nie ma sensu, bo potem musisz z nią pracować codziennie przez długie godziny. Więc nie może być tak, że ktoś cię tak denerwuje, że już chcesz skończyć tę rozmowę. Natomiast to nie znaczy, że musimy zupełnie w stu procentach nadawać na tych samych falach. Ważne są wartości, czy wyznajemy podobne wartości, ale to nie wyjdzie w czasie godzinnej rozmowy. Stąd potrzebne są te okresy próbne.
Współpraca z zespołem (17:38)
Olga: Obecnie zatrudniasz kilkanaście osób. Czy rekrutując nowe osoby zwracasz też uwagę na to, czy dany człowiek będzie pasował do twojego zespołu? Analizujesz te kandydatury też pod tym kątem?
Ola: Tak, bardzo ważna jest dla mnie umiejętność współpracy, bo tworzymy salon jako zespół. Charakter tej pracy sprawia, że musimy ze sobą współpracować. Dzielimy ze sobą gabinety, prowadzimy tych samych klientów, więc umiejętność współpracy na pierwszym miejscu. Ale pracownicy nie muszą się lubić. Owszem w mniejszych zespołach często tak lubimy pracować. Jak jest 5/6 osób fajnie kiedy się wszyscy lubią, razem spędzają czas po pracy. Natomiast im zespół jest większy, tym staje się to po prostu mniej możliwe. No bo wyobraźmy sobie grupę, nie wiem, tak jak były klasy w szkołach 20/30 osób – nie da się po prostu wszystkich lubić. Ale to też nie o to chodzi, bo można kogoś nie lubić, można z nim nie spędzać wolnego czasu, ale można z nim fajnie współpracować. Więc ta umiejętność współpracy na pierwszym miejscu.
Olga: Czy właśnie spotykając się ze swoim zespołem, rozmawiając o zasadach współpracy, też dajesz temu wyraz?
Ola: Tak, i tych rozmów już w tak dużym zespole jest dość dużo. Ja akurat mam takie szczęście, że my nie mamy tutaj jakichś wielkich spięć. Największe jest oczywiście o sprzątanie. To jest największy problem we wszystkich gabinetach. Kto sprząta, ile sprząta, kto nie posprzątał. Więc rozmawiamy o tym.
Jak być lepszym szefem (19:17)
Olga: Olu jaką jesteś szefową?
Ola: O to musiałabyś spytać moich pracowników.
Olga: Twoja autoocena jest teraz wymagana.
Ola: Moja autoocena… Wiesz co, na pewno nie jestem łatwą szefową. Dlatego, że ja jestem bardzo elastyczna, co jest zaletą dla mnie jako przedsiębiorcy, ale nie jako pracodawcy. To znaczy nie mam problemów ze zmianami. Sama je wprowadzam i mam dużo pomysłów. Jednego dnia przychodzę i mówię dziewczynom: „Ale mam super pomysł, teraz robimy coś tak i tak”. A następnego dnia… ja już mam nowy pomysł, który w moim mniemaniu jest jeszcze lepszy i zmieniam swój poprzedni pomysł. Dużo zmian przynoszę do firmy, a nie każdy za tym nadąży. Nie dlatego, że jest jakąś złą osobą, że jest do czegoś niezdolną, tylko po prostu ma zupełnie inny temperament. Bo są ludzie, którzy muszą mieć wszystko poukładane. Mój mąż taki jest. On musi mieć wszystko powoli przemyślane, ułożone do każdej zmiany. Po prostu przygotowuje się bardzo długo. A ja. A ja nie. I o ile w domu to się już nauczyliśmy ze sobą współpracować, o tyle w pracy… też oczywiście dziewczyny się mnie nauczyły ale też ja pracuję nad sobą, bo wiem, że po prostu ludzie z którymi współpracuję, muszą mieć poukładane pewne rzeczy, więc ja uczę się swoje pomysły poukładać i dopiero je przekazywać. Natomiast to co słyszę też od dziewczyn, że fajnie jest mieć szefową, która jest empatyczna i fajnie, że ja taka jestem. Mam w sobie bardzo dużo empatii, ale to jest też z kolei dla mnie pewien minus, bo łatwo mi wejść na głowę. Natomiast – uwaga i tego się uczę się – asertywność. W warto się uczyć. Każdy szef powinien inwestować w swój rozwój i właśnie w to, żeby uczyć się być lepszym szefem. Przez długi czas przecież miałam szefa nad sobą i w ogóle czasem się śmieję, że: „O jejku jak ja bym chciała mieć szefa nad sobą. Jak to jest w ogóle fajnie mieć szefa, bo po pierwsze trochę ciężaru decyzji można się pozbyć i na kogoś innego przerzucić, a po drugie właśnie zawsze jak coś nie idzie to można zwalić na tego szefa.” Nie trzeba samemu, ale też kiedy sama byłam pracownikiem zdobywałam to doświadczenie z drugiej strony i to też mnie pozwala być, tak myślę, lepszym szefem, bo mam to doświadczenie. Z drugiej strony pamiętam jak to było być pracownikiem. I to też jest ważne.
Olga: Pamiętasz plusy i minusy, pamiętasz co Tobie odpowiadało w Twoim szefie, co tobie nie odpowiadało i wyciągasz z tego wnioski dla siebie. A gdybyś miała podsumować co najbardziej pomogło ci, co wzmocniło Twoje kompetencje pracodawcy?
Ola: Najbardziej oczywiście pomogły mi błędy, które popełniłam bo uczyłem się na błędach. Dlatego, że i nie wszystkie rekrutacje były sukcesem, i nie wszystkie moje decyzje jako szefa były sukcesem. Na szczęście umiem wyciągać wnioski. Na pewno pomaga mi doświadczenie. To, że nie jestem świeżakiem. Pomagają mi też szkolenia. I tutaj na pewno mogę polecić „Akademię Menedżera Lycon”. Bardzo dużo dało mi to szkolenie! A drugim szkoleniem, które było dla mnie takim krokiem milowym był „Zespół marzeń” Kamili Robińskiej. Te dwa szkolenia najwięcej mi dały i bardzo je polecam. Mam takie przemyślenia, że jak się jest pracownikiem – i wiem co mówię, bo byłam – to się wydaje, że co ten szef robi i jakie głupoty popełnia. Można to zrobić sto razy lepiej, a potem, jak zostajesz szefem to cię trochę perspektywa zmienia. I okazuje się, że decyzje tamtego szefa wcale nie były takie złe. I wcale niekoniecznie ty byś zrobiła to lepiej.
Do tego odcinka przygotowałam bonus listę pytań które często umieszczam w ankiecie rekrutacyjnej i które pomogą ci w rekrutacji
Bez komentarza